7 atsinaujinusio žurnalo "Ieva" klausimai, personalo ekspertei VšĮ "Personalo praktikų paslaugos: vadovei Eglėi Makselytėi. Daugiau informacijos apie darbuotojų motyvaciją, psichologinius barjerus galvojant apie darbo pokyčius, savijautą darbe ir kitus žmogiškųjų išteklių srities klausimus ir atsakymus VšĮ "Personalo praktikų paslaugos" facebook puslapyje.
#personalas #darboteisė #ieva 
https://www.facebook.com/ieva.zurnalas/

1. Kaip teisingiausia planuoti savo veiksmus užimant aukštas pareigas ir norint keisti ne tik darbovietę, bet ir darbo sritį? 
EM: Jei yra pokyčių poreikis, yra ir poreikio atsiradimo priežastis. Priežasties identifikavimui reikia laiko. Svarbu būti sąžiningu ir objektyviu pačiam su savimi, o ir nebijoti kreiptis pagalbos (formalūs ir neformalūs pokalbiai su šeimos nariais, draugais, psichologais, koučeriais – renkamasi kas ir kam priimtina). Supratus kodėl netenkina darbovietė ir/ar darbo sritis galima imtis veiksmų: prisitaikyti prie esamos situacijos arba ieškoti sprendimų, kaip tą situaciją keisti.
Rekomenduočiau pa(si)matuoti:
o ar pokyčiai bus įmanomi dėl esamų asmeninių savybių, kompetencijų ir pan. Taip pat labai svarbu žmogaus santykis su artimaisiais ir požiūris į jų reakciją dėl planuojamų pokyčių;
o kokio pokyčio norime – aukštyn karjeros laiptais, ar pradėti nuo žemiau ir vėl save bandyti kylant karjeros laiptais; daliai –žmonių karjeros siekio procesas įdomesnis nei pasiektas rezultatas;
o koks pokyčio poreikio lygis - gal reikia tik atsitraukti, pailsėti ar pakalbėti su vadovybe dėl netenkinančios situacijos
2. Kaip žmonės dažniausiai elgiasi, nusprendę realizuoti save kitoje veikloje?
EM: Kiek žmonių, tiek sprendimų. Vieni ilgai (kartais kelis metus) ruošiasi, planuoja, mokosi, tariasi, kaupia atitinkamą rezervą pereinamajam periodui, o kiti daro „čia ir dabar“. Yra dar viena kategorija-kai iš pomėgio, smalsumo, savanorystės patirčių atsiranda kita veikla, kuri anksčiau ar vėliau tampa pagrindine. Neteisingų sprendimų nėra, yra tik klaidos iš kurių galima pasimokyti.
3. Ar darbdaviai linkę investuoti į naujų darbuotojų mokymus, jei šiems trūksta patirties, tačiau nestinga motyvacijos?
EM: Taip pat nėra vienareikšmio atsakymo. Apie kokią poziciją kalbame? Greičiausiai apie vidutinės ir aukštesnės grandies darbuotojus. Į tokias pozicijas patenka jau turintys patirtį darbuotojai, todėl reikia pastebėti, kurioje srityje darbuotojui trūksta kompetencijų ar kvalifikacijos. Sprendimai priklauso ir nuo to, kuriai kartai (x, y, z) priklauso vadovas, o kuriai darbuotojas. 
Vadovai nori saugiklių - kad darbuotojas, į kurį investuota, duotų atitinkamai didesnę grąžą organizacijai, nei buvo investuota. Jei saugikliai pakankami, darbuotojo lojalumas ir įsipareigojimai organizacijai pamatuoti, investuojama noriai. Yra sričių, kur darbuotoją gali tik užsiauginti investuojant ne tik pinigus, bet ir laiką, kantrybę. Didesnė problema – kaip identifikuoti motyvuotą darbuotoją. Rodomas entuziazmas, ypač darbo santykių pradžioje, nėra investicijų galimybės rodiklis.
4. Kokiais svarbiausiais kriterijais vadovaujasi vadovai, rinkdamiesi vadovus?
EM: Kriterijai nustatomi žinant naujo vadovo poreikio priežastį: keičiamas nekokybiškas vadovas, keičiamas išėjęs (išeinantis) vadovas ir dėl kokių priežasčių išeina, o gal tai nauja pareigybė (įsteigtas naujas skyrius ar filialas) ir pan.
Vadovas, kuris turi ir savo vadovą, ir pavaldinių: viena iš sunkiausių pozicijų, nes kad ir kokia vadovo poreikio priežastis, svarbu, ar būsimas darbuotojas bus lyderis pavaldiniams ir gebės derinti veiksmus su kitu lyderiu (savo vadovu), argumentuotai apginti savo poziciją ir veikti taip, kad nenukentėtų organizacijos tikslai (pelningumas, vidinio ir išorinio įvaizdžio pusiausvyra, reputacija, etc.). Svarbu ir asmeninės kandidato savybės, asmeninis poreikis tobulėti ir mokytis, vertybių skalė kurioms atsiskleisti reikia daugiau laiko, nei atrankų pokalbiai, testų rezultatai ar užduotys, ir kaip visa tai dera su organizacijos vertybėmis, tikslais ir kultūra.
5. Į ką labiau kreipia dėmesį HR specialistai: į žinias ar kandidatų gebėjimą prisitaikyti?
EM: Ir vėl priklauso nuo pozicijos į kurią priimamas darbuotojas. Jei kalbame apie tai, kad rezultatai priklauso nuo komandinio darbo, prisitaikymo gebėjimui bus skiriamas atitinkamai didesnis dėmesys, o jei kalbam apie kardinaliai priešingą situaciją – kai dirbama ne komandoje, o svarbesnis individualus indėlis – prisitaikymo gebėjimas turės mažesnę svarbą. Kiekviena organizacija turi savo kultūrą, tradicijas, taisykles. Prisitaikymui reikia laiko ir prisitaikyti reikia ne tik naujam darbuotojui, bet ir jau dirbantiems kadrams. Naujo darbuotojo žinios neatsiskleis ir nesitikėkim stebuklų, kol jis nebus pilnai įtrauktas ir įsitraukęs į organizaciją. Tam labai padeda teisingai suorganizuotas adaptacijos procesas ir tinkamai parinktas adaptacijos vadovas (mentorius, kuratorius).
6. CV svarba: ar patirtį įrodo ten nurodytos kompetencijos, ar būtina papildomai ruoštis jas pristatyti?
EM: Išklausyti mokymai, kursai dar nėra patirtis. Svarbu, kaip įgytas žinias darbuotojas gebės pritaikyti praktikoje. Taip pat, rašant CV reikia apgalvoti, kokių kompetencijų reikia pozicijai, į kurią kandidatuojama ir ar tikrai reikia surašyti visas savo įgytas kompetencijas per „n“ metų.
Jei kompetencijos yra jau taikytos ir praktikoje, specialaus pasiruošimo nereikės. Atrankų specialistai turi įrankių, kaip tai patikrinti: situacijų simuliacija, tiksliniai, provokuojantys klausimai ir pan.
7. Darbo keitimas gali būti ilgas ir psichologiškai sudėtingas procesas. Kaip suvaldyti stresą ir emocijas, kai pokyčių norima greitai, tačiau jie vyksta lėtai arba kurį laiką išvis nevykta.
Darbo keitimas ne pirma ir ne paskutinė stresinė situacija kurią patiriame. Ir visi turim savų būdų suvaldyti stresui, įvertinę jo lygį. Vienam reikia fizinio krūvio, kitam šuolio parašiutu, kitam muzikos ar draugų palaikymo. Žalingų streso neutralizavimo būdų (alkoholis, besaikis valgymas ir pan.) nerekomenduoju:)